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kedoucao
2015-08-31 15:45
对所有人可见
in 个人笔记本 清华MBA学习 对所有人可见 |
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要点： 案例大赛 管理 |
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宜信案例大赛 | ||
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案例企业：龙欣天下科技有限公司 | ||
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基本信息： | ||
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公司于2008年成立，一人有限公司。主营业务是为中小微企业提供贷款中介服务。主要盈利方式是，为客户办理商务部诚信认证会员，收取会员费，并为会员提供免费融资途径。主要客户群为资金需求在100万元以内的中小微企业。公司的销售团队是公司的主要员工构成，销售方式以电话营销为主。公司处于发展期，目前拥有70多名员工，预计在今年年末扩大到100人规模。 | ||
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CEO王总认为，急需解决的问题是管理层管理能力差、员工工作积极性不够。 | ||
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曹科斗访谈纪要 | ||
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时间：2015年8月29日，上午9:00-12:00 | ||
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地点：客户公司会议室（西直门北大街时代名苑2号楼601） | ||
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参与人：王红伟（CEO）、欧阳（人力资源负责人）、曹科斗、安然 | ||
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访谈纪要（内容主要为科斗访谈的部分，另外，安然单独访谈hr负责人的部分纪要待定） | ||
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一、访谈中交流的问题 | ||
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1.公司的竞争对手。慧聪、马可波罗。 | ||
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2.未来发展目标。远期目标是与互联网金融更紧密的结合，实现金融业务网上操作，打通更多的平台，连接更多的客户。 | ||
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3.公司的合作单位。金融机构有，宜信、恒昌、小牛、人人贷、平安普惠、卡达万利pose贷、耀胜；合作银行有，民生、渣打、中国银行、北京银行、包商银行、平安银行，正在洽谈的银行为花旗、厦门银行。 | ||
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4.公司的市场范围和客户群。目前，只做北京市场，主要客户群体是批发零售商户。 | ||
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5.人员流动及王总对人员流动的看法。销售团队的市场状况是人员流动率高，王总认为，对于基层员工，应鼓励人员流动，愿意看到队伍互相竞争的状态，对于管理层，希望能够稳定。 | ||
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6.电话销售的转化率，回款情况。一般，员工打100个电话，有1-2个意向客户，第四季度是旺季，销售业绩完成的也好。一个员工正常情况下，可以实现3个月10万元钱的业绩。 | ||
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7.CEO对于管理团队的自省和改进。以前，“放权”过度，导致总监级权利过大，现在已经部分收权，加强了人力资源部门统一管理人员的权限。 | ||
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8.CEO眼中优秀的员工和问题最大的员工。优秀的员工，业绩好、态度好、有追求，已经将这中员工重点提拔，最典型的是，用了9个月的时间将一个销售人员从员工提升为经理；问题大的员工，人品差，自私、自负。 | ||
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9.（在事先获取了hr制度的基础上），确认相关制度的有无以及确认重点制度的含义。 | ||
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二、对公司管理的个人思考 | ||
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1.员工的积极性问题（人的问题）可能不仅仅是人力资源管理问题，而是大到公司定位、盈利模式，小到公司沟通机制的问题；这家企业，盈利来源非常单一，销售途径也非常单一，员工工作性质本身枯燥、重复，得不到学习的机会和能力上的提升。 | ||
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2.中小企业的管理问题，最需要解决的是公司负责人对管理的认识的问题；和公司发展阶段匹配，也和一人公司的组织架构匹配，这家公司很多事情都是CEO一个人说了算，没有规章制度，比如晋级标准、考核标准、各个岗位的权责、培训体系，都是缺失的。 | ||
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3.真正做到换位思考不容易，但是很有必要。CEO一直强调，不明白为什么员工不懂得感恩（我已经遇到三个提出同样问题的 老板了），他要求员工每天早上开晨会的时候唱一遍“感恩的心”这首歌，强化感恩心态，我觉得这个方式比较苍白。我和王总分析了为什么老板不能要求员工感恩，他能够理解，但我相信他没有从换位的角度真正思考过这个问题。比如，什么才是感恩？如果我从别的公司也能拿到工作机会和工资，我为什么要感恩？我就是一个员工，公司的好坏是老板的事，我只是打工的，我干活给我钱就行。。。。。我和王总说：不要设法改变员工的思维方式，先设法去改变他们的行为，让行为形成习惯反推思维方式的改变。 | ||
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4.一人公司，或一些发展中的中小企业，老板用人时容易犯的错误：看到“人才”欣喜若狂，极力提拔，导致员工晋级过快，没有得到真正的培养、历练，却已经自我膨胀，结果就是，员工恃才放旷打压其他人，或者很快顶着光环跳槽，或者在晋级后的岗位中不适岗，被迫离开。 |
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