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kedoucao
2015-10-21 09:17
对所有人可见
in 个人笔记本 清华MBA学习 对所有人可见 |
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要点： 冲突 沟通 谈判 团队 信任 郑晓明 组织行为学 |
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组织行为学课堂笔记及心得，第五讲，郑晓明教授 | ||
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主题：团队、冲突与沟通（二） | ||
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一、关于团队里的榜样 | ||
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先问问自己：企业里树立榜样（先进、劳模）是不是正能量？ | ||
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郑老师的一项调查研究（已经通过国际评审的一审，进入二审，将成为有价值的调研报告）表明： | ||
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１.对其他员工，整体上看是有积极影响的； | ||
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２.对“榜样”自己没有积极或消极的影响（表示了企业对他个人的肯定，但并没有对他今后行为的激励作用）； | ||
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３.如果“榜样”不是大家心目中认同的榜样，就会有消极影响； | ||
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４.如果“榜样”尽管不是大家心目中认同的榜样，但是大家对组织有高度认同感，也不会有消极的影响。 | ||
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这个研究结果说明，第一，我们不能对榜样今后的工作成果抱有太高的期待值，第二，企业中要避免员工对组织的认同感缺失。 | ||
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二、建立信任 | ||
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信任结构： | ||
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１.正直 | ||
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２.能力 | ||
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３.一贯性 | ||
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４.忠实 | ||
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５.开放 | ||
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其中第１和２，占到８５％的权重，非常重要。 | ||
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背对背的信任才叫信任。 | ||
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上级对你的信任更重要，因为下级对你的信任往往取决于你的上级对你的信任。 | ||
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迅速建立信任的方式，可以适当暴露自己的弱点（当然不能是致命的弱点）或不开心、不幸的经历。——这一点有的同学提出异议，我觉得其实老师讲的都是一些可选的方法，而且是容易被我们忽视的方法，用不用、怎么用取决于自己，我理解这点就是适当的示弱。 | ||
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中西方对于”信任”的理解和做法不一样，西方人对人信任，是开始假定对方值得信任，直到对方做出了一件不值得信任的事，丧失信任；中国人对人的信任，是开始假定不信任对方，直到对方出现一系列值得信任的事才真正建立起信任。很有意思。 | ||
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三、沟通 | ||
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（一）沟通的功能 | ||
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１.激励！！！ | ||
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２.控制 | ||
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３.情感交流 | ||
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４.信息交换 | ||
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沟通重在平时、重在过程！不能等有事情了才去沟通。有效的沟通必须主动给予和寻求反馈（这一点在《创业维艰》里诠释的很生动）。有的企业已经在用制度保障反馈，比如“５小时复命制”。 | ||
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（二）沟通的本质 | ||
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沟通的本质不在于信息发出者，而在于信息接收者，不在于说什么，而在于对方理解你说什么。 | ||
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郑老师：家里不是讲理的地方，是讲爱的地方。 | ||
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”对不起“男女理解的不一样。 | ||
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（三）最高境界 | ||
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听要听到别人很愿意说；说要说到别人很愿意听——卡耐基的名言，出自《人性的弱点》 | ||
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我深深赞同这个观点：你在哪里远远比你是谁更重要！ | ||
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（四）谈判 | ||
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关于谈判，郑老师有个独特的观点，他问我们：什么事是谈判时最不能做的？我们猜来猜去没有猜到他的心。他说：对方第一次报价你就接受，是最不能做的事，不管报价有多低。他的理由和我们想的也不太一样，他说高手过招，期待的是“谈判”，你第一次就直接接受对方报价，对方自信心受挫，也享受不到谈判过程的乐趣，还会对谈判产生怀疑。 | ||
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老师有一个发现和我极度极度共鸣：人生谈判能力最强进的时候在幼儿阶段，孩子的谈判风格值得我们思考和借鉴，他们是“决不妥协，除非交换”。 |
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