组织行为学课堂笔记及心得，第五讲，郑晓明教授
主题：团队、冲突与沟通（二）
一、关于团队里的榜样
先问问自己：企业里树立榜样（先进、劳模）是不是正能量？
郑老师的一项调查研究（已经通过国际评审的一审，进入二审，将成为有价值的调研报告）表明：
１.对其他员工，整体上看是有积极影响的；
２.对“榜样”自己没有积极或消极的影响（表示了企业对他个人的肯定，但并没有对他今后行为的激励作用）；
３.如果“榜样”不是大家心目中认同的榜样，就会有消极影响；
４.如果“榜样”尽管不是大家心目中认同的榜样，但是大家对组织有高度认同感，也不会有消极的影响。
这个研究结果说明，第一，我们不能对榜样今后的工作成果抱有太高的期待值，第二，企业中要避免员工对组织的认同感缺失。
二、建立信任
信任结构：
１.正直
２.能力
３.一贯性
４.忠实
５.开放
其中第１和２，占到８５％的权重，非常重要。
背对背的信任才叫信任。
上级对你的信任更重要，因为下级对你的信任往往取决于你的上级对你的信任。
迅速建立信任的方式，可以适当暴露自己的弱点（当然不能是致命的弱点）或不开心、不幸的经历。——这一点有的同学提出异议，我觉得其实老师讲的都是一些可选的方法，而且是容易被我们忽视的方法，用不用、怎么用取决于自己，我理解这点就是适当的示弱。
中西方对于”信任”的理解和做法不一样，西方人对人信任，是开始假定对方值得信任，直到对方做出了一件不值得信任的事，丧失信任；中国人对人的信任，是开始假定不信任对方，直到对方出现一系列值得信任的事才真正建立起信任。很有意思。
三、沟通
（一）沟通的功能
１.激励！！！
２.控制
３.情感交流
４.信息交换
沟通重在平时、重在过程！不能等有事情了才去沟通。有效的沟通必须主动给予和寻求反馈（这一点在《创业维艰》里诠释的很生动）。有的企业已经在用制度保障反馈，比如“５小时复命制”。
（二）沟通的本质
沟通的本质不在于信息发出者，而在于信息接收者，不在于说什么，而在于对方理解你说什么。
郑老师：家里不是讲理的地方，是讲爱的地方。
”对不起“男女理解的不一样。
（三）最高境界
听要听到别人很愿意说；说要说到别人很愿意听——卡耐基的名言，出自《人性的弱点》
我深深赞同这个观点：你在哪里远远比你是谁更重要！
（四）谈判
关于谈判，郑老师有个独特的观点，他问我们：什么事是谈判时最不能做的？我们猜来猜去没有猜到他的心。他说：对方第一次报价你就接受，是最不能做的事，不管报价有多低。他的理由和我们想的也不太一样，他说高手过招，期待的是“谈判”，你第一次就直接接受对方报价，对方自信心受挫，也享受不到谈判过程的乐趣，还会对谈判产生怀疑。
老师有一个发现和我极度极度共鸣：人生谈判能力最强进的时候在幼儿阶段，孩子的谈判风格值得我们思考和借鉴，他们是“决不妥协，除非交换”。
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